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経営者/幹部向け、セミナー【日本は、V字回復可能なのか?】 PDFはここをクリック

エムエスアイ研究所 創業 1992.12

所長 喜田佳弘 実践型経営型コンサルタント

京都府伏見区中島河原田町21-1-2-515

Tel 090-3582-4731 Fax 075-748-7565

メール info@msi-k.jp   https://msi-kikaku.com

Ⅰ。「働き方改革法」遵守、でも、「儲かってこない」、「利益率が上がらない」どうして?

1.どうして、政府は「働き方改革法」施行したのか、その経緯をたどる

(1)平成15年(2003年)度12月の「年次経済財政報告」に於いて、すでに

◇1990年から2002年にかけ、

  ① 「世界競争力」は、4位から27位(IMF)

② 「労働生産性」は、1位から17位(OECD)    

 と、右下がり状態が続いていることに機感を持ち「金融と企業の再構築が必要と指摘

(2)2017年政府は右下がり状態が続く事に懸念をいだき、従来の支援策では、結局、企業に対し、依存心を

   持たせる結果に終わっていると判断、では、どうすればよいか・・・? さらに「女性問題」「過労死発生」

      そこで、政府は

(3)2019年「働き方改革法」が施行、その目指すモノとは

  ①労働人口減少対策

    イ)女性や高齢者が働きやすい環境つくり   ロ)少子化対策(出生率アップ)

  ②労働生産性の向上」

(4)働き方改革法の8項

  ①残業時間の「罰則付き上限規制」  ②5日間の「有給休暇取得」の義務化  

③「勤務時間のインターバル制度」の義務化   ④「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止

⑤「産業医の機能強化」 ⑥「同一労働同一賃金の原則」の適用 

⑦高度プロフェッショナル制度」の新設   ⑧3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に

(5)「働き方改革法関連法案」2018年6月 成立                                                                                                                                             

  ①労働基準法 ②労働者派遣法  ③労働契約法  ④労働施策総合推進法  ⑤労働安全衛生法

  ⑥労働時間等設定改善法 ⑦パートタイム・有給雇用労働法⑧じん肺法 

2.施行後の状態

(1)遵守率 中小企業では、10%台が続く

   ◆原因は、

    ①経営者の「働き方改革法」施行までの経緯、及び、「働き方改革法」の理解不足

    ②業者、専門家の話を鵜呑みにしている

    ③自社の現状を把握し、その根源を追求されていない

   ◆間違った、取組み方が

    ①業者、専門家、コンサルに丸投げ

    ②PJによる取組 

    ③担当者/部門にまるなげ     etc.

 

(2)取組結果に対する評価は・・どうか?

    ①生産性/効率化は図れたが、利益率に対する評価が行われていない 

    ②業者の企画/提案の評価検討を行わず、取組み、その結果に対する評価がなされていないか、

       業者側の実績報告のみで評価。

    ③研修したが、受講生に対する調査結果では忙しいという理由だけで実際活用できていないか、

       その後の取組がなされていない

    ④PJの結果評価は高いが、業績に貢献してこない ⇒ 「どうしてか?」の追跡調査がなされていない

    ⑤法令に関係する規定等の改正/改訂し、申請すれば、「働き方改革法」は遵守出来たとの思い込み

        ~ その実態は、次の資料から確認できる ~

4.「働き方改革法」寿遵守 (1)「労働生産性」及び「「世界競争力」、2919年 アジアで7位 

Ⅱ。「どうして?」、「労働生産性」が下がり続けるのか?

1.どこに原因があるのか? ⇒ 右下がり状態すら認識できていない → 「危機感」欠如

   (1)「働き方改革法」の目的は「労働生産性の向上

       だが、現実は「効率化」即ち「生産性の向上」に取組んだ

   (2)「労働生産性」と「生産性」が同じだとの、アドバイスや指導、業者が多いため

   (3)マスコミの報道に、翻弄

 

 2.「労働生産性」と「生産性」の違い ⇒ 「依存心」、「村」 ⇒

 「マネジメント」能力不足と「信頼関係」及び「危機感」欠如

   (1)「労働生産性」、一般には「付加価値労働生産性」を活用される。

     ①労働者1人あたりの「労働生産性」=「付加価値」÷「総労働者数」

     ②1時間当たりの「労働生産性」=「付加価値」÷「総労働工数」    

   (2)生産性とは、公益財団法人は以下のように定義づけている

     ①「生産性」=「産出(output)」÷「投入(input)」

     ②例えば、導入された機械が素晴らしい性能を持ち、何%効率化図れると導入 →

        その機械を操作する人の能力によって、当初試算した「効率化」がはかれるとは限らない

     ③導入すれば、完了、OKではない。結果の実績評価が必要

 Ⅲ。「働き方改革法」遵守できているはずだが、「過労死」「隠れ残業問題」が起っている

(1)結果の実証が行われていないことが、Ⅱ。のごとく、課題が発生している。

(2)例えば、「マネジメント」関係する課題

  ①残業時間の削減は、「業務の効率化」を図ったが、3年すると元に戻った → マネジメントに問題があった

  ②中管理職に問題があると人事部課長が研修を行ったが実務で活用しているのが30名の中の1名のみ

  ③プロジェクトでは、いい結果報告が上がっているが、総務部では実績が上がってこないと

(3)さらに「人間関係/信頼関係」

  ①上司は部下の質問、提案に答えられない  

②半数以上の部下は上司にウソをつく時代

(4)「パワハラ」「セクハラ」「自殺問題」「過酷労働・超過勤務」は「人間関係」、「マネジメント/管理」、

「危機感」、欠如に問題があるから

(5)さらに、政府の立ち入れ検査、生産停止処分、販売停止処分、全販売先にある在庫の回収

と、事件は絶えない → 企業・製品の信頼関係、損害賠償金・・等、膨大な損金

→ ①「人間関係」 ②「マネジメント」 ③「危機感」 がかけた、最大の経営課題となる!

Ⅳ。どうして? 「労働生産性」を低下させているのか?

(2)その問題点を解決する為には「KIDA式」が最適と考え、大手企業からの引き抜きを断り、指導を始めた、その取組は

Ⅴ。その結果、企業間の格差が広がる

Ⅵ.その「根源」を追求し、企業の利益率アップに、取り組んでいるのが「KIDA式」である

(1)「プロジェクト型」と「KIDA式」の違い

Ⅶ。事業経歴とセミナーの実例

Ⅷ。「セミナー」及び「研修」の概要 <セミナー/研修を開いて下さい。>

社 長 様へ

 1.「ベースアップ」、「求人」、「儲からない」・・・・「売上げ伸ばしたい」、「利益率上げたい」

「従業員の士気をあげたい」、「生産性ではなく、労働生産性をあげれば、利益率アップするのか、が分からない!

「ムダ/ロスを無くしたい」・・・・・と、悩みがつきない・・・・、お気軽に「お問い合せ下さい」、お待ちしております。

 2.多くの人から、指導を受けたが・・・なかなか結果が出ない

「どこに原因があるのか・・・・?」 → 理解できない

 3.セミナー、研修について、内容を具体的に知りたい。

概要を教えていただければ、「ご提案」させて戴きます。まず、「お問い合せ下さい」、お待ちいたしております。

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